კონფლიქტის თეორია და წყაროები

   თითოეული ჩვენგანი ყოველდღიურ ცხოვრებაში ხშირად აწყდება სხვადასხვა კონფლიქტურ სიტუაციას. ჩვენ მუდმივად გვიწევს ჩავერთოთ კონფლიქტში მეგობრებთან, ოჯახის წევრებთან, თანამშრომლებთან, ჩვენს ირგვლივ მყოფებთან. ეს შეიძლება იყოს როგორც მარტივი, ისე სერიოზული კონფლიქტები, რომლებიც გვაიძულებენ მოვძებნოთ მათი სწორად გადაჭრის გზები და რაც შეიძლება უმტკივნეულო გზით ავიცილოთ თავიდან მათი გამწვავება.

  კონფლიქტი ლათინური სიტყვაა და ნიშნავს სერიოზული უთანხმოებას, განხეთქილებას; საწინააღმდეგო ინტერესების, შეხედულებათა, მისწრაფებათა შეჯახებას, ურთიერთობის გამწვავებას.

  კონფლიქტი შეიძლება იყოს ლოკალური ან მასშტაბური, პოლიტიკური, სოციალური, ეკონომიკური, რელიგიური, კულტურული, პირადი.  

  იმისათვის რომ მოვძებნოთ კონფლიქტის გადაჭრის გზა, საჭიროა დავადგინოთ მისი წარმოშობის რეალური მიზეზი. კონფლიქტის გადაჭრის გზები გარკვეულწილად განსხვავდება პერსონალური კონფლიქტებისა და ორგანიზაციული კონფლიქტების არსებობის დროს.

პერსონალური კონფლიქტებიდან გამოყოფენ 5 ძირითად სახეს:

·         ღირებულებითი

·         ინფორმაციული

·         ინსტიტუციური

·         ინტერესთა

·         ურთიერთდამოკიდებულებითი

  განვიხილოთ თითოეული ცალცალკე.

  ღირებულებითი კონფლიქტები დაკავშირებულია გარკვეულ დამოკიდებულებებთან ამა თუ იმ მოვლენის მიმართ, იმისათვის თუ რა არის კარგი და ცუდი, სამართლიანი და უსამართლო, მორალური და ამორალური.

ღირებულებითი კონფლიქტის დროს ძირითადად ორი საპირისპირო ღირებულებააა ერთმანეთთან წინააღმდეგობაში, მაგალითად, თავისუფლება- წესრიგი, პირადი დისციპლინა- გარეშე კონტროლი. ასეთი კონფლიქტების მოგვარება ძალიან დიდ ძალისხმევას მოითხოვს, რადგან, როცა საქმე ადამიანურ ღირებულებებს ეხება, კომპრომისი განსაკუთრებით ძნელი მისაღწევია.

   ინფორმაციული კონფლიქტები ინფორმაციის სიმცირე/სიჭარბესთან დაკავშირებული კონფლიქტებია.

   ინფორმაციული კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას ჭორების გავრცელების        შედეგად, უნებლიე დეზინფორმაციით, საჯარო ინფორმაციის არასრული გადმოცემით, ინფორმაციის ნაადრევად ან დაგვიანებით მიწოდების შედეგად, ინფორმაციის დამახინჯებით.

  ინსტიტუციური კონფლიქტები უკავშირდება წესებს, კანონებს, ნორმებს. ამ ტიპის კონფლიქტები დაკავშირებულია კანონიერ ხელისუფლებასთან, მართვის სისტემებან, სხვადასხვა სოცალურ ნორებთან და სტანდარტებთან, საკუთრების სამართალთან, რელიგისთან, სტატუსთან, ქალთა და მამაკავთა უფლებებთთან, ტრავიციებთამ, ხელშეკრულებებთან.

  ინტერესთა კონფლიქტები ძირითადად დაკავშირებულია მოთხოვნილებენბთან და ქცევებთან. ის თავს იჩენს მაშინ, როცა მოთხოვნილებების აშკარა ან ფარული შეუსაბამობის გამო მხარეებს შორის კონკურენცია წარმოიშობა, რასაც ხშირად უარყოფითი შედეგი აქვს. ინტერესთა კონფლიქტი ვლინდება როცა საფრთხე ემუქრება პირად უსაქრთხოებას, როდესაც აშკარაა უსამართლობა, ირღვევა დანაპირები.

  ურთიერთდამოკიდებულებითი კონფლიქტები გვხვდება ჯგუფებში, ოჯახში, თემში. ამგვარ კონფლიქტს სწორედ ურთიერთობის ნაკლებობა ან არარსებობა ქმნის. ამ ტიპის კონფლიქტის მახასიათებელია ურთიერთობის მნიშვნელობა და მოლოდინები. მხარეთა წვლილი და ბალანსი ამ ურთიერთობაში, მხარეთა ქცევა, მიზნები, საზოგადმოებრივი დამოკიდებულენა, მხარეთა შორის ნდობის საკითხი.

ორგანიზაციული კონფლიქტების გამომწვევი მიზეზებიდან გამოყოფენ 4 ძირითად მიზეზს:

·         პასუხისმგებლობის განუსაზღვრელობა

  ამ ტიპის კონფლიქტი გამოწვეულია მაგალითად იმით, რომ არ არის გარკვეული ვინ არის პასუხისმგებელი ამა თუ იმ პროექტის ადგილზე ან საქმეზე. მსგავსი პრობლემა წარმოიშობა როცა გადაწყვეტილებების მიღებისას ხდება პასუხისმგებლობის გარკვეული საზღვრების ერთმანეთთან გადაკვეთა. ამ ყველაფრის თავიდან აცილება შესაძლებელია, თუ ყველა როლი და პასუხისმგებლობა მკვეთრად იქნება დანაწილებული მონაწილე პირებს შორის და ყველა მათგანი თავიდანვე იქნება ჩართული დაგეგმვაში.

·         ინტერესთა კონფლიქტი

  როდესაც ინდივიდის პიროვნული მიზნები არ ემთხვევა ორგანიზაციის ინტერესებს, შესაძლოა ეს პიროვნება იძულებული გახდეს ებრძოლოს საკუთარ მიზნებს და სწორედ ამის გამო იქმნება კონფლიქტური სიტუაცია.

·         არასაკმარისი რესურსი

  რესურსებისთვის ბრძოლამ, მაგალითად ფულისთვის, დროისთვის ან ამა თუ იმ ნივთისთვის, დააბრკოლოს ჯგუფები, შეიძლება .გამოიწვიოს კონფლიქტი დეპარტამენტებსა და სხვადასხვა საკითხებზე მომუშავე ჯგუფებს შორის.ღირებული რესურსები უნდა იყოს დაცული, ისევე როგორ სამართლიანად განაწილებული ყველა ჯგუფს შორის.პროექტის სუფთა ფურცლიდან დაწყება ხელმისაწვდომი რესურსებით , გამოიწვევს გარკვეული კონფლიქტების უფრო მშვიდ რეჟიმში გადაყვანას

·         ინტერპერსონალური ურთიერთობა

  ამათუ იმ ადამიანის პიროვნული მახასიათებლები რომლებიც არიან ჩართულნი  ორგანიზაციულ სტრუქტურებში , თამაშობენ მნიშვნელოვან როლს კონფლიქტის მოგვარებაში. ხშირად, კონფლიქტი არის შედეგი იმ ინტერპერსონალური ურთიერთობებისა, როცა კონფლიქტის მხარეებს არ შეუძიათ შეათანხმონ ერთმანეთთან პიროვნული საკითხები. ყოველთვის მარტივი არაა რომ გაითვალისწინო პიროვნული ცრურწმენები როცა რაიმე სამუშაო ადგილზე მიდიხარ, მაგრამ მნიშვნელოვანია , რომ გავიაზროთ რა არის ეს ცრურწმენები ზოგადად და როგორ შეიძლება რომ ისინი მოგვარდეს და შეთავსდეს ერთმანეთთან სანამ კონფლიქტი წარმოიშობა.

"კონფლიქტი წყალს ჰგავს: ძალიან ბევრი აზარალებს ხალხს,ძალიან ცოტა კი წარმოშობს გაუწყლოებას, უნაყოფო ლანდშაფტები მოკლებულია სიცოცხლეს და ფერებს. ჩვენ წყალი გვჭირდება გადარჩენისთვის, ჩვენ გვჭირდება გარკვეული კონფლიქტების არსებობა რათა გავიზარდოთ პიროვნულად. ჩვენ ვინახავთ წყალს ჩვენს რეზერვუარებში, რომ მივაღწიოთ ბალანსს ცხოვრებაში. ზუსტად ასეა კონფლიქტების მენეჯმენტშიც: ბალანსი შეიძლება იყოს მიღწეული დაპირისპრებული ძალების და შეჯახებული ინტერესების ხარჯზე."

გამოყენებული ლიტერატურა:

1.       განმარტებითი ლექსიკონი http://ena.ge/explanatory-online

2.       http://www.academia.edu/3836248/A_conflict_between_two_people- Ahmed Olowo

3.       http://www.johnmurphyinternational.com/blog/deal-conflict-issues-team/

4.       მზია სურგულაძე, გიორგი ანჩაბაძე; მერვე კლასის ისტორიის სახელმძღვანელო, გამომცემლობა ლოგოს პრესი, 2010წ.